przedsiębiorstw.
Orzeczenie to może dotyczyć dużej ilości pracowników zatrudnianych na kolejne umowy o pracę na czas określony.
Pozdrawiam i zapraszam na publikację kolejnych wpisów dotyczących orzecznictwa z zakresu prawa pracy.
Oto pełne uzasadnienie wyroku:
Warszawa, Warszawa, dnia 10 kwietnia 2014 r.
BSA III - 4110 – 2/14
Sąd Najwyższy
Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Na podstawie art. 60 § 1 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie
Najwyższym (Dz. U. Nr 240, poz. 2052 ze zm.) wnoszę o rozpoznanie przez skład
siedmiu sędziów Sądu Najwyższego następującego zagadnienia prawnego:
Czy skutkiem przekroczenia 24 miesięcznego okresu zatrudnienia
określonego w art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków
kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorstw (Dz. U. Nr 125, poz.
1035 ze zm.) jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, a w razie
kontynuowania zatrudnienia, nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony
przez tzw. dopuszczenie do pracy, czy też przekształcenie umowy o pracę na
czas określony już w dniu jej zawarcia w umowę na czas nieokreślony?
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 60 § 1 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym
(j.t. Dz. U. z 2013 r., poz. 499) w wypadku gdy w orzecznictwie sądów
powszechnych, sądów wojskowych lub Sądu Najwyższego "ujawnią się rozbieżności
PIERWSZY PREZES
SĄDU NAJWYŻSZEGO
RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
BSA III-4110-2/142
w wykładni prawa", Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego może przedstawić wniosek
o ich rozstrzygnięcie Sądowi Najwyższemu w składzie siedmiu sędziów lub innym
odpowiednim składzie.
Pytania abstrakcyjne (quaestiones in abstracto) są środkami nadzoru
judykacyjnego Sądu Najwyższego sprawowanego nad wszystkimi sądami.
Wyjaśnienie przepisów prawnych w tym trybie nie jest dokonywane w związku z
konkretną sprawą, lecz in abstracto i ma głównie na celu ujednolicenie orzecznictwa,
w tym także orzecznictwa Sądu Najwyższego. Chociaż dokonywana w tym trybie
wykładnia nie ma zakotwiczenia w konkretnej sprawie, niemniej Sąd Najwyższy
podejmuje ją dlatego, że ujawniły się rozbieżności w orzecznictwie.
Podstawową przesłanką przedmiotową zadania tzw. abstrakcyjnego pytania
prawnego nie jest sama rozbieżność w orzecznictwie, a zwłaszcza rozbieżność
wynikająca z odmiennego stosowania prawa, lecz rozbieżność wynikająca z
odmiennej wykładni prawa.
Przedmiotowa rozbieżność w wykładni prawa dotycząca skutków prawnych
zawierania umów o pracę na czas określony przez okres dłuższy niż 24 miesiące
pod rządami ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu
ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.
cyt. dalej jako ustawa antykryzysowa) wyłoniła się na gruncie dotychczasowego
orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego sankcji wynikających z naruszenia art.
13 ust. 1 tej ustawy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o
pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych
umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie
mógł przekraczać 24 miesięcy.
Oceniając przedmiotowe zagadnienie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18
stycznia 2013 r., II PK 149/12, OSNP 2013/21-22/246, uznał, że z art. 13 ust. 1
ustawy antykryzysowej wynika niedopuszczalność zatrudnienia pracownika na
podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony przez okres dłuższy niż 24
miesiące, licząc od dnia wejścia w życie ustawy (art. 35 ust. 2 tej ustawy).
Sąd zauważył, że ustawa antykryzysowa nie zawiera żadnego przepisu, z
którego wynikałoby, że przekroczenie limitu czasowego przewidzianego w jej art. 13
ust. 1 powoduje przekształcenie zawartej między stronami umowy na czas określony
w umowę na czas nieokreślony. Przepis art. 13 ust. 1 ustawy stanowi natomiast, że
okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres 3
zatrudnienia na podstawie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi
stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Z dyrektyw wykładni
językowej i systemowej wypływa nakaz jednakowego rozumienia takich samych
pojęć używanych w przepisach normujących materię, do której te pojęcia należą.
"Okres zatrudnienia" to pojęcie prawa pracy oznaczające "czas przepracowany" u
danego pracodawcy, czy też okres faktycznego zatrudnienia (por. np. art. 36 § 1 in
principio k.p., zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy,
czy też art. 1541
§ 1 k.p., stanowiący o wliczaniu do okresu zatrudnienia, od którego
zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, okresu poprzedniego zatrudnienia). Sąd
uznał, że należy zatem zgodzić się z poglądem prezentowanym w doktrynie, że z art.
13 ust. 1 ustawy antykryzysowej wynika "nie zakaz zawarcia umowy lub kolejnych
umów o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące, lecz
niedopuszczalność zatrudniania pracownika na podstawie takiej umowy przez okres
dłuższy niż 24 miesiące". Do naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy dojdzie zatem "nie z
chwilą zawarcia umowy o pracę na czas określony przewidującej przekroczenie
maksymalnego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia terminowego, lecz z
momentem przekroczenia tego limitu czasowego" (por. J. Stelina, M. Zieleniecki:
Regulacje antykryzysowe z zakresu prawa pracy, PiZS 2009 nr 11, s. 21, a także M.
Kłoda: Ustawa antykryzysowa a dotąd zawarte umowy o pracę, Monitor Prawniczy
2009 nr 23, s. 1300). W związku z tym, rozważając skutki, do jakich prowadzi
przekroczenie przewidzianego w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej okresu
zatrudnienia na podstawie umowy (umów) zawartych na czas określony, nie można
przychylić się do stanowiska wyrażanego przez niektórych przedstawicieli doktryny,
że na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego należy
taką umowę uznać za nieważną w części zastrzegającej określony czas jej trwania
(art. 58 § 3 k.c.), czy też przyjąć, że określony w umowie termin jej rozwiązania po
upływie 24 miesięcy uważany jest za niezastrzeżony (art. 94 w związku z art. 116 § 2
k.c.). Sąd podkreślił, że nie ma możliwości dokonania w świetle tych przepisów
oceny skutków przekroczenia zakazu wynikającego z art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej, ponieważ nie wiąże się on z terminem zakreślonym w umowie, a
więc z dokonaniem tej czynności prawnej, lecz z faktycznym przekroczeniem limitu
24 miesięcy, a więc z realizacją tej umowy.4
Nawiązując do wypowiedzi piśmiennictwa Sąd uznał, że umowa o pracę na
czas określony ulega rozwiązaniu z upływem 24 miesięcy zatrudnienia na jej
podstawie (bądź na podstawie kolejnych umów na czas określony), licząc od dnia
wejścia w życie ustawy antykryzysowej (z wyjątkiem umowy zawartej na czas
określony przed dniem wejścia w życie ustawy, której termin rozwiązania przypada
po dniu 31 grudnia 2011 r. – por. art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Jeżeli
natomiast pracownik nadal, po dniu rozwiązania stosunku pracy, kontynuuje to
zatrudnienie, należy przyjąć, że doszło do nawiązania stosunku pracy poprzez tzw.
dopuszczenie do pracy, przy czym wobec wyczerpania limitu czasowego, przez jaki
strony mogą pozostawać w terminowym stosunku pracy, należy stwierdzić, że
konkludentnie zawarta umowa jest umową na czas nieokreślony.
Natomiast w wyroku z dnia 22 lipca 2013 r., III PK 75/12, LEX 1402639, Sąd
Najwyższy wyraził pogląd, że sankcją naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej jest powstanie umowy o pracę na czas nieokreślony i to już w dniu
zawarcia umowy o pracę na czas określony, w której przewidziano okres
zatrudnienia przekraczający 24 miesiące (umowa na czas określony przekształca się
w umowę na czas nieokreślony).
Uzasadniając swoje stanowisko Sąd odniósł się m.in. do poglądu wyrażonego
w wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 149/12, uznając, że jest on
nieprzekonujący i nasuwa trzy zastrzeżenia. Pierwsze dotyczy przyjęcia, że dopiero
faktyczny upływ 24 miesięcy zatrudnienia, określonego w art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej powoduje stan sprzeczności z tym przepisem. Sąd wskazał, że
Kodeks pracy oparty jest na zobowiązaniowej konstrukcji stosunku pracy. Dlatego
zanim dojdzie do upływu tego okresu, musi uprzednio nastąpić zawarcie jednej lub
kolejnych umów o pracę, na podstawie których doszło do przekroczenia tego limitu.
Umowa o pracę zawarta na okres przekraczający go, lub - w przypadku kolejnych
umów - ta z nich, w czasie obowiązywania której limit zostaje przekroczony, jest
sprzeczna z art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej. Umowa, której wykonanie
prowadzi do skutku zakazanego przez prawo, jest umową z prawem sprzeczną, przy
czym sprzeczność ta istnieje już w momencie jej zawarcia, a nie dopiero z chwilą
nastąpienia tego skutku w przyszłości. Powstanie umownego stosunku pracy zawsze
musi być poprzedzone zawarciem umowy o pracę, choćby w sposób dorozumiany.
Stan sprzeczności z prawem umowy o pracę (lub kolejnej umowy) na czas
przekraczający 24 miesiące powstaje z chwilą jej zawarcia. Jest to niezależne od 5
tego, czy zaskarżony skutek tej umowy rzeczywiście nastąpi czy nie, co może
zależeć od różnych okoliczności.
Drugie zastrzeżenie dotyczy przyjęcia w kwestionowanym wyroku II PK
149/12, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem 24 miesięcy faktycznego
zatrudnienia pracownika. Nie wskazano, na jakiej podstawie prawnej następuje to
rozwiązanie umowy. Skutek ten nie jest przecież przewidziany w art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej, nie wynika on też z art. 30 § 1 pkt 4 k.p. Według tego przepisu
umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Do
rozwiązania takiej umowy w innym terminie może dojść na mocy oświadczenia woli
stron umowy albo na podstawie przepisu przewidującego taki skutek (np.
przedłużenie umowy z pracownicą ciężarną - art. 177 § 3 k.p.).
Trzecie zastrzeżenie wobec wyroku II PK 149/12 związane jest z zakresem
ochrony pracownika przed nadużywaniem przez pracodawcę umów na czas
określony. Przyjęta w nim koncepcja nie zapewnia pracownikom skutecznej ochrony
w niektórych sytuacjach, w których strony zawarły umowę lub kolejne umowy na czas
określony przekraczający 24 miesiące. Jej skuteczność zależy od znajomości tej
wykładni przez pracodawcę, a także od jego zamiaru, co do dalszego zatrudnienia
pracownika. Sąd przypomniał, że mamy tu do czynienia z sytuacją, w której upłynął
okres, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, a umowa o pracę
przewiduje jej rozwiązanie w przyszłym oznaczonym terminie. Jeżeli pracodawca nie
zna kwestionowanej tu koncepcji, to nadal umożliwia pracownikowi wykonywanie
pracy, przez co pierwszego dnia po upływie 24 miesięcy zostaje zawarta umowa o
prace na czas nieokreślony w drodze czynności konkludentnych (przez tzw.
dopuszczenie pracownika do pracy). Ostateczny skutek jest więc podobny do
rezultatu konstrukcji przyjętej na podstawie art. 94 i art. 116 § 2 k.c. w związku z art.
300 k.p. W obu przypadkach sankcją naruszenia art. 13 ust. 1 ustawy
antykryzysowej jest powstanie umowy o pracę na czas nieokreślony, przy czym
według wyroku II PK 149/12 następuje to po upływie 24 miesięcy, a według
niniejszego wyroku (III PK 75/12) umowa o pracę na czas nieokreślony powstaje w
dniu zawarcia umowy o pracę na czas określony, w której przewidziano okres
zatrudnienia przekraczający 24 miesiące. Jedyną istotną odrębnością ich następstw
jest stosowanie w okresie do upływu 24 miesięcy odmiennych przepisów
regulujących wypowiedzenie tych umów i roszczeń pracowników (odpowiednio 6
przepisy dotyczące umowy na czas określony lub dotyczące umowy na czas
nieokreślony).
Jednakże w razie znajomości przez pracodawcę poglądu o rozwiązaniu
umowy z upływem 24 miesięcy (a był to jeden z poglądów wyrażonych w okresie
obowiązywania ustawy), różnica między nim a stanowiskiem przedstawionym w
niniejszym wyroku ma charakter kategorialny. Wraz z upływem 24 miesięcy
pracodawca może odmówić dalszego zatrudniania pracownika, gdyż zgodnie z
kwestionowanym poglądem umowa ulega rozwiązaniu. Pracownik pozostaje
wówczas bez ochrony przed nadużyciem przez pracodawcę stosowania umów o
pracę na czas określony, co narusza obowiązek skutecznej implementacji dyrektywy
Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w
sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)
(Dz. Urz. WE L 175 z dnia 10 lipca 1999 r., s. 43 - Dz. Urz. UE - sp. 05, t. 3, s. 368).
Natomiast wykładnia, według której oznaczony w umowie o pracę termin jej
rozwiązania uważa się za niezastrzeżony, jeżeli przekracza on 24 miesiące,
odpowiednio chroni pracownika od dnia zawarcia tej umowy.
Mając powyższe na względzie należy wniosek sformułowany na wstępie
uznać za zasadny. Więcej na blogu o prawie pracy oraz blogu o prawie cywilnym
